Sức ì trong banker: lỗi không của riêng ai

Trước tiên, sức ì được hiểu đơn giản là tình trạng một bộ phận cán bộ, nhân viên ngân hàng không còn động lực phấn đấu, mất nhiệt huyết, không thiết tha làm việc, không tư duy sáng tạo. Sức ì banker trong phạm vi bài viết được hiểu trên phạm vi rộng hơn, chứ không chỉ là thái độ làm việc đong đưa cho hết giờ, hết ngày, hết tháng để lãnh lương,...như cái nghĩa đen của nó. Mà sức ì ở đây còn sức ì trong ý niệm, trong suy nghĩ và tư tưởng làm việc của mỗi nhân viên.

Cũng như các ngành nghề khác, sau thời gian đầu háo hức vào ngân hàng, dần dà sự thụ động trong công việc của dân ngân hàng cũng là điều dễ cảm nhận. Và sức ì trong banker là một quy luật tất yếu hay do một nguyên nhân nào khác? Trong câu chuyện này, phải chăng sức ì trong banker được tạo nên từ hệ quả của một quá trình làm việc thụ động của nhân viên, cách quản lý "thiếu lửa" từ các cấp lãnh đạo, cũng như mô hình quản trị cũ kỹ của các nhà băng?

Qua một thời gian dài cống hiến cho ngân hàng, vì những nguyên nhân chủ quan hay khách quan mà nhân viên cứ mãi ...ngồi một ghế là nhân viên, không phát triển hơn được. Đối với những trường hợp nhân viên kém năng lực thì không nói, nhưng có rất nhiều trường hợp nhân viên giỏi vẫn không được quy hoạch làm lãnh đạo vì các lý do tưởng cũ nhưng vẫn còn tồn tại nhiều tại các ngân hàng. Đó là nhân viên giỏi trong công việc, bán hàng tốt nhưng không được lòng sếp, không có mối quan hệ, không phải con ông này, bà kia, không có tình và tiền...Và những trường hợp này đành ngậm ngùi "xếp hàng" chờ đợt bổ nhiệm, quy hoạch mới. Và rồi, cứ 5 – 10 năm trôi qua, nhân viên đầy nhiệt huyết của ngày xưa bỗng trở nên thụ động hơn, không còn chí phấn đấu, buông xuôi khi cứ nhìn bao thế hệ nhân viên vào sau mình được bổ nhiệm mà chạnh lòng.

Còn đối với những nhân viên không có năng lực, khi nhìn thấy đàn em giỏi giang hơn  hay bạn bè đồng trang lứa đều đã thành đạt ở ngân hàng bạn lại ao ước một vị trí cao hơn rồi bất cần với hiện tại. Và nhiều nhân viên ngân hàng, khi bước qua tuổi 30, 40 mà vẫn làm nhân viên, dù không nói ra, nhưng trong sâu thẳm họ đã tự cảm thấy mình đang mang nặng cái gọi là "sức ì" cả trong công việc và trong suy nghĩ.

Tuy nhiên, bên cạnh sức ì do chính nhân viên ngân hàng tạo ra, chúng ta cần phải nhìn nhận một thực tế rằng sức ì của nhân viên còn do cách quản lý của các cấp lãnh đạo tại ngân hàng. Một Trưởng phòng nghiệp vụ hay một Giám đốc Chi nhánh mà không công tâm, không ghi nhận khen thưởng đúng người, đúng việc; không quy hoạch bổ nhiệm người giỏi; không công tâm mà bè phái trong công việc một cách cảm tính thì chắc chắn sẽ tạo sức ì cho tập thể.

Và thêm nữa, ở đây cần nói đến tính hệ thống trong mô hình quản lý, đánh giá KPIs của các ngân hàng. Nếu các ngân hàng không có những công cụ để đánh giá chính xác năng lực, sự đóng góp của từng nhân viên mà đánh giá chung chung, cảm tính hoặc phó thác cho Giám đốc các Chi nhánh tự đánh giá thì rất khó để tạo xây dựng một đội ngũ nhân sự tâm huyết và hết mình vì công việc. Trên thực tế, mặc dù hầu hết các ngân hàng không ngừng cải tiến các công cụ đánh giá KPIs nhân viên hàng năm. Nhưng suy cho cùng, bộ phận nhân viên kinh doanh còn chưa đánh giá đúng 100% năng lực thì thật khó có sự công tâm tuyệt đối cho các bộ phận back office. Nhiều trường hợp, các đơn vị "lách" quy định để dồn doanh số cho một nhân viên tín dụng hay một nhân viên kinh doanh nào đó để được khen thưởng. Từ đó sẽ làm mất động lực phấn đấu cho các nhân viên khác. Và trong hầu hết các trường hợp, khi đặt lên bàn cân để đánh giá xếp loại KPIs cuối năm, nhân viên bộ phận hỗ trợ thường đứng sau nhân viên kinh doanh mà chưa xét đến tận cùng sự đóng góp của mỗi bộ phận, mỗi nhân viên.

Làm gì để hạn chế tình trạng "sức ì" trong banker?

Vẫn biết rằng, thực tế "sức ì" trong banker là tình trạng diễn ra hầu hết ở các ngân hàng. Và nếu cho phép nói thật lòng mình, chắc không có nhiều nhân viên ngân hàng đang hài lòng với công việc hay vị trí mình đang đảm nhận. Vẫn biết rằng, ước mơ là bất tận! Và nhân viên ngân hàng ngoài than vãn thì ai cũng có những mơ ước cho riêng mình.  Qua nhiều năm tháng công tác trong ngành, người viết xin chia sẻ về một số biện pháp hạn chế tình trạng "sức ì" cho những người làm ngân hàng như sau:

Thứ nhất, nhân viên ngân hàng là chủ thể chính của câu chuyện sức ì trong banker. Vì vậy, nếu tất cả nhân viên ngân hàng đều lạc quan, chủ động và nhiệt huyết trong công việc thì đương nhiên sẽ không có tình trạng sức ì. Và đến đây, có thể bạn sẽ hỏi rằng làm gì để có thể cháy hết mình cho ngân hàng khi bạn không được đánh giá đúng năng lực hoặc không được đối xử công bằng? Xin thưa, ở tất cả các ngân hàng hay bất kỳ doanh nghiệp nào đều không có sự công bằng tuyệt đối. Cho nên, trước tiên chúng ta cần phải thừa nhận rằng các trường hợp được bổ nhiệm trước mình đều là những người hơn mình về một mặt nào đó. Ví dụ, có thể bạn giỏi, nhưng bạn không có kỹ năng giao tiếp, không có tố chất lãnh đạo, không được lòng cấp trên hoặc thực tế hơn là bạn không có quen biết, không có người đỡ đầu hay vô vàn lý do mà bạn cho rằng bất công khác. Trong trường hợp này, khi bị đối xử không công bằng thì bạn cũng đừng bất mãn mà buông xuôi. Vì bạn biết đó, bạn cứ kiên trì và cố gắng làm việc giỏi hơn, doanh số tăng cao hơn, chỉ tiêu vượt xa hơn,...rồi một ngày mọi sự cố gắng của bạn sẽ được ghi nhận. Đương nhiên, nếu sau một thời gian dài bạn đã sống chết hết mình vì công việc, doanh số bán hàng cao ngất mà vẫn không được lãnh đạo ghi nhận thì...ngoài kia lúc này có hàng chục ngân hàng đang chào đón bạn ở một vị trí cao hơn, tương xứng với tài năng của bạn.

Thứ hai, qua tìm hiểu với nhiều nhân viên ngân hàng, nguyên nhân làm cho họ mất động lực phấn đấu chính là sếp của họ. Chính các cấp quản lý ở ngân hàng là những người góp phần tạo sức ì cho nhân viên. Như đã nói ở trên, sự quản lý không công tâm là nguyên nhân bóp chết dần nhiệt huyết và tình yêu công việc của nhân viên. Và nhiều nhân viên dù rất giỏi nhưng đã âm thầm ra đi hoặc làm việc theo kiểu buông xuôi, bất cần chỉ vì cách quản lý theo kiểu bè phái, cục bộ của một số lãnh đạo ngân hàng.

Thứ ba, đó vấn đề về tính hệ thống và mô hình quản lý của các nhà băng. Các ngân hàng cần có một quy chuẩn cụ thể để đánh giá mang tính định lượng đối với đóng góp từng nhân viên ở tất cả các bộ phận, không thiên vị nhân viên hỗ trợ hay nhân viên kinh doanh. Vì trong xu hướng ngân hàng hiện đại, lợi nhuận của ngân hàng chỉ được tạo ra từ sự kết hợp của tất cả các bộ phận chứ không phải chỉ do nhân viên kinh doanh. Và các ngân hàng cũng cần có cơ chế kiểm soát quyền lực của các Giám đốc Chi nhánh, tránh tình trạng lạm quyền cục bộ mà làm thui chột khát vọng của nhân viên. Những quản lý cấp cao như Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc vùng cũng nên "vi hành" lắng nghe tiếng nói của nhân viên ở các Chi nhánh/Phòng giao dịch xa xôi để thấy được những niềm mong ước chính đáng của họ; cũng như xốc lại tinh thần, truyền cảm hứng và động lực phấn đấu cho mỗi nhân viên.

Và chắc chắn rằng, không ai có thể làm tan biến sức ì trong bạn ngoài chính bạn. Vì vậy, trong mọi trường hợp nhân viên ngân hàng cần thật bình tĩnh và xử lý cho phù hợp. Bạn phải tự định giá được năng lực của mình, phải chủ động và luôn làm mới mình trong công việc để thích nghi với điều kiện kinh doanh và áp lực mới. Từ đó, bạn sẽ không cảm thấy bất mãn hay chán nản mà bạn sẽ tự tìm lối đi riêng phù hợp hơn cho bản thân. Và quan trọng nhất, trong mọi hoàn cảnh bạn đừng buông xuôi để tự làm mình trở nên kém cỏi. Mà bạn phải biết cố gắng làm tốt hơn những gì bạn đang làm. Bạn đừng để tuổi trẻ "sống mòn" tại một ngân hàng nào đó nếu như sau bao năm miệt mài cống hiến mà vẫn phí hoài. Thay vì cứ "ngồi ì" tại một nhà băng để trông hết tháng để lãnh lương hay đợi đến ngày nghỉ hưu, bạn có thể bắt đầu một hành trình mới xán lạn hơn tại ngân hàng hay doanh nghiệp khác.